キャリアコンサルティング諸理論とカウンセリング諸理論（概要次回作成あり）
キャリアコンサルティング諸理論（JCDA教科書、キャリアコンサルティング実技と理論、職業相談場面におけるキャリア理論及びカウンセリング理論の活用、普及に関する文献調査）
職業選択理論には、大きくわけて2つにわける事ができる。構造理論、職業発達理論に分かれる。
職業選択理論には、次のようなものがある。
1パーソンズ 特性因子論
2ジェラッド ヒルトン意思決定理論、期待理論
3クルンボルツ 社会的学習論
構造理論
人間の価値観や興味は、環境により形成されていくその中で、職業選択やキャリア形成は、
このような個人と環境との相好作用の中で行われる。この理論は、大きわけて3つに分かれる。
心理学的構造理論
職業選択やキャリア形成は、人間の欲求や内的要因により選択と行動が結びつくと考えられている。
社会学的構造理論
個人のキャリアに影響を及ぼすのは、4つの環境（次元）からその個人に影響を及ぼす。代表的なキャリア理論は、ブロンフェブラリーの理論であり、その理論は、個人に対して（4次元の1つ）家族はキャリア形成、職業選択を強化するように働く、親の仕事が子に継承されたり、親の仕事が職業的知識を拡大する事により個人に対して職業選択がその個人に影響を与える可能性がある。
機械遭遇理論
個人が、ある選択をするかどうかの要因は、その機会に出会うかどうかであるという理論である。
バンデュラは、その個人的特性（価値観、知識、技能等）とその職業選択によってもたらす報酬等の社会的要因によって、その出来事が遭遇機会になるか、ならなかが決まるのであるという理論である。
スーパー
ホランド
シャイン
クルンボルツ
シュロスバーグ
ハンセン
ハーグリーグス
マークサビカス ナラティブアプローチ キャリア理論
カウンセリング理論
アルバートエリス 行動療法
アーロンベッグ 論理療法
ユング 発達理論
アンナフロイト 精神分析理論（抑制の種類）
ロジャースの理論
認知療法
マズロー5段階欲求説
包括アプローチ
アイビーのかかわり行動、かかわり技法、積極的技法、
カーカフのヘルピング技法
人事労務管理とキャリアコンサルティング
人事労務管理の目標と内容
人事は、経営目標を達成するために、企業の生産要素となる人、物、金、情報という要素の中で人（人的資源）労働力をいかに有効的に活用するかが目的となるが、同時に人＝労働者の職業生活やその個人のキャリア形成も必要
であり特に１労働者の支援業務を主としているキャリアコンサルタントと協力する事が必要であると考えられる。
人事労務管理
経営管理の中で、人事、労務管理は、経営者が従業員の採用から退職まで、従業員の雇用に関して行う自主的な管理施策であり、他の生産要素（物、金、情報）と異なる側面を持つ、また従業員は、感情を持った人間という側面もあり生産要素と感情の2つの側面は切り離す事ができない関係がある。
人事、労務管理の4つの側面
経営者が労働力として期待する事は、生産要素としての能力をいかに高くする事である。その中で雇用管理は、労働者を募集して、採用、配置、異動、昇進、教育訓練、能力開発、及び退職のような、一連の管理施策を総称して雇用管理とよぶ。また、企業規模により、人事部門は、採用、管理、配置管理、教育管理（能力開発管理）、異動、昇進管理、退職管理部門を細分化する事でその雇用管理を達成する。
労働関係にある従業員の管理
従業員の労働時間管理、安全・衛生管理、賃金管理を労働条件管理と呼ぶ。
労働時間管理とは、従業員が適正でゆとりある生活を営むため、または、企業の生産要素を効率的にするために、労働時間の決定や変更、労働時間にともなう休憩や休暇を人事労務が労働法に基づき施策し管理する。労働時間は、労働基準法に定められた時間で労働を行い、労働者が最低限の肉体的、精神的苦痛を和らげるための労働時間で規定し、その労働時間や休憩を改善、維持するためにも施策を考える。その他、人事労務は、給料、賞与、手当などの従業員が労働をして対価等を得る為に支払う額を施策し労働者に給与を支払う。労働者のゆとりある生活は、労働時間や給料だけではなく、従業員が快適に作業をする環境を作る為にも安全・衛生管理を行い、その環境は、労働者の危険にともなう作業の改善や管理を行う事で労働者の安全な環境を施策したり、改善を考える。
働きがいを持つ人間の管理（人間関係管理）
人間関係管理は、従業員にその所属している会社に帰属意識を持たせるためのモラール管理がある。その帰属意識や忠誠心を保ちながらやる気を起こさせるモチベーション管理を使いながら、実際の現場で従業員により高く、モチベーションを上げ、会社の組織目標を達成させるリーダーシップ管理がある。その人間関係管理の中でより組織だった管理が組織開発であり、組織全体で組織の目標を効率的に達成させる人間関係管理である。
労働の売り手としての賃労働者の管理
労働者と経営者は、経済的取引者として対立する関係にあるので人事労務では、労使関係管理も必要な業務であり、このような労使関係の安定と円滑化のための施策を考え役割が労使関係管理である。
自己効力感（キャリアコンサルタント関係の本を読み自由に書いております）
バンデューラーの理論では、自己効力感の概念を提唱している。自己効力感は、その個人が何かをやる際、自分自身でその行動をコントロールしているという考え（信念）を持ち、さらに、周りからの要請も応えれるという確信があるという事。そのキャリアの自己効力感は、就職、余白、職業、進学、趣味などの生き方や働き方などがキャリアの自己効力感と呼び、今までの経験からその自己効力感が蓄積され、職業選択において左右される事がある。キャリア支援やキャリアコンサルティングにおいてその自己効力感が強く表れた事をクライエントに述べてもうらうことが必要なケースがある。その述べてもらう内容は、自己効力感が上がった事で経験であり、遂行行動を行った経験、代理学習から何かを成功させた経験、周りから高い評価をもらい、情動がクライエントに喜ばしい経験となった事柄などを述べてもらうことは、職業選択を知る上では、非常に大切な事である。
また、自己効力感が低い職業や学業では、クライエントは、その自己効力感が低い分野を遠ざけてしまう傾向がある。それは、そのクライエントの可能性の幅を狭めてしまう事が多くあり、クライエントの状況によってあ、自己効力感を高める支援も必要となってくる。
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知識まとめ（まだまだ、見習いなので読みずらい、分かりずらい文章表現ですが、また随時文章を変えて行きまーーーーす。）
キャリアコンサルティング、キャリアガイダンス
アメリカでスーパが、キャリアという概念を考え時代とともにその捉え方や意味が変わっていたが、今日のキャリアガイダンス、キャリアコンサルティングの定義は、個人が職業やキャリアを選び、準備し、就職し、その中で効果的に機能するよう援助するプロセスであり、それは個人の発達に応じて繰り返され、継続されるといいう事が包括的である。そのプロセスは、自己理解から職業理解、その職業を選択または、キャリアの目標を立てる上での計画作成、その情報の収集と理解、目標を促す啓発的経験を通して意思決定と選択したキャリアへの適応というプロセスであり、それじたキャリア形成や変化に応じて繰り返される。2000年代には、キャリアコンサルティングは、法律で整備され職業能力開発法、勤労青少年福祉法等にもキャリアコンサルティングの名称独占と登録制が法で整備されている。厚生労働省では、キャリアコンサルティングを労働者の職業の選択、職業生活設計または職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言、指導を行うことを業とすると職業能力開発促進法では、定義している。
その分野は、日本では3つの領域で用いられている。続き、こんにゃく6月からフリーで独立して疲れてます。今は、人材紹介とキャリアコンサルティングの国家資格の学科が合格しているので、10月3日の実技合格発表後にフリーで皆様に貢献できるよう頑張コンの勉強をしながら人材紹介と人材支援でお金をたくさん稼げるように頑張りまーーーーーーーーーーーす。
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